Sporen nieuwe EU-richtlijnen voor transparantie werkgevers aan tot automatisering?

"Op veel gebieden gaat er veel veranderen, vooral in het voordeel van de werknemer", is advocaat Mariska Aantjes van mening. In haar verhaal tegenover AD benadrukt ze echter dat het nog maar de vraag is hoe potentiële rechtszaken tussen werkgevers en werknemers uit gaan pakken als het werkelijk van rechtszaken komt. Er zijn namelijk enkele gevolgen van deze wetswijzigingen die werknemers in toenemende mate beschermen, en dat betekent dat de transitie naar automatiseren voor veel organisaties aantrekkelijker kan worden. Welke vier grote punten veranderen vanwege de wetswijziging? Je vindt ze hier:

1. Opleidingskosten werknemers verplicht voor werkgever
2. Versoepeling nevenactiviteiten
3. Bescherming voor werknemers met onregelmatige arbeidstijden
4. Voorspelbaarder werken

Opleidingskosten werknemers verplicht voor werkgever

De eerste implicatie is meteen zeer belangrijk. Vanaf 1 augustus moeten werkgevers verplicht opleidingskosten vergoeden van werknemers. Volgt een werknemer dus een cursus naast de gebruikelijke werkuren dan moet deze werknemer daar verplicht voor gecompenseerd worden. Daarnaast zijn nu ook zaken als reiskosten en boeken voor rekening van de werkgever, en niet voor de persoon die de cursus volgt. Wanneer iemand omgeschoold moet worden, kost dit nu dus niet alleen veel tijd, maar ook veel geld voor organisaties. Op administratief vlak, bijvoorbeeld, maakt het het een stuk aantrekkelijker om een softwarerobot in te zetten. Softwarerobots krijgen namelijk een set instructies mee van een capabele werknemer binnen je bedrijf, en kunnen aan de hand van die instructies foutloos taken afwerken. Je hoeft op deze manier dus geen mensen om te scholen en te vergoeden om werk te verrichten dat in essentie niet door mensen opgepakt hoeft te worden.

Versoepeling nevenactiviteiten

Werknemers moeten volgens de richtlijn makkelijker betaald werk kunnen doen naast een (fulltime-)baan. Werkgevers mogen zodoende werknemers niet meer verbieden om voor een andere opdrachtgever actief te zijn, tenzij ze een goede reden hebben om dit te vragen. Een baan uitvoeren bij een concurrent, daar zal je wettelijk bijvoorbeeld niet mee wegkomen. Andere nevenactiviteiten mogen vanaf augustus echter geen probleem vormen voor werkgevers. Nevenwerkzaamhedenbedingen die momenteel aanwezig zijn in contracten zijn dus automatisch nietig. Aantjes: "Zomaar iemand verbieden elders te werken mag niet meer." Dit vraagstuk is bij softwarerobots sowieso geen probleem: deze zijn altijd volledig gecommitteerd aan jouw organisatie, en raken nergens door afgeleid.

Bescherming voor werknemers met onregelmatige arbeidstijden

Werknemers met onregelmatige arbeidstijden genieten inmiddels al meer bescherming dan voorheen. De nieuwe richtlijnen dwingen werkgevers tot het verduidelijken van waar werknemers aan toe zijn. Deze maatregel heeft dus voornamelijk betrekking op mensen die aan de hand van een rooster werken. Werkgevers moeten werknemers informeren met betrekking tot welke dagen ze gebruik willen maken van hun diensten. Willen ze toch dat een werknemer op een andere dag opdraaft? Dan is de werknemer niet verplicht om op te komen dagen. Mocht je processen in je organisatie hebben waarin er sprake is van pieken en dalen, en de werkdruk niet altijd even hoog ligt, dan is een softwarerobot een aantrekkelijk alternatief. In het hoogseizoen stampt de virtuele hulp door, en in het laagseizoen gaat hij gestaag verder met wat je van hem of haar vraagt. Ongeacht op welke dag, of nacht, je de softwarerobot nodig hebt, hij staat er altijd.

Voorspelbaarder werken

Tenslotte mogen werknemers meer voorspelbaarheid eisen van hun werkgevers. Als het werk zes maanden lang op onregelmatige werktijden uitgevoerd is, mag een werknemer verzoeken om voorspelbare arbeidstijden vast te leggen, en daarin een voorstel doen. Wat de definitie van 'voorspelbaar' is in dit geval, hangt af van de situatie. Een werknemer kan bovendien een verzoek indienen voor een contract voor onbepaalde tijd - tot voorheen was dit niet gebruikelijk. De werkgever heeft dan een maand om te reageren en het besluit toe te lichten, in een kleinere organisatie (tien FTE's of minder) drie maanden. Reageert een werkgever niet op tijd, dan moet het verzoek ingewilligd worden. Een risico dat je dus niet loopt wanneer je werk over laat nemen door een softwarerobot. Daarnaast is een softwarerobot in staat om werk van onvoorspelbare aard - je weet dus niet precies wanneer (en of) het werk uitgevoerd moet worden - altijd meteen op te pakken. Als het extreem druk is, hoef je als bedrijf zijnde dus niet continu extra flexwerkers aan te nemen om deze drukte te verwerken.

Werknemers zijn er wettelijk gezien op vooruit gegaan. Opleidingskosten liggen per augustus 2022 bij de werkgever, het is niet meer toegestaan om een werknemer zonder goede reden een bijbaan te verbieden en structuur creëren voor de werknemer staat centraal in de nieuwe richtlijnen. Voor de werknemers is dit uiteraard prettig, maar op operationeel gebied kan het voor organisaties tot onprettige gevolgen leiden. Met name partijen die niet altijd even veel mankracht nodig hebben, zullen moeite hebben met de nieuwe regelgeving. In veel gevallen kan een softwarerobot soelaas bieden, en vaak is zo'n softwarerobot nog rendabel voor een bedrijf ook. Een investering in de toekomst van je organisatie is dus een stuk aantrekkelijker geworden.